破除就业歧视 捍卫法治文明
时间 : 2020-07-31   来源 : 青岛文明网

  “对不起,我们今年只要男生。”“你的学校不是双一流,不符合这次招聘条件。”记者采访发现,有些用人单位在招聘时对劳动者会有歧视行为。歧视形式主要表现为应聘机会不均等、招聘录用标准不平等;就业待遇同工不同酬;为不同劳动者提供不同的劳动安全卫生条件等。(7月30日工人日报)

  不招女生、非985不要、“不招某某地区的人”…… 学历、地域、性别,甚至外貌都可能成为被歧视的理由。就业歧视多种多样,无时不在。

  就拿最普遍的性别歧视来说,尽管我国《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律法规,都有明确反对性别歧视的内容。但现实中,法律法规的执行和监督情况均不理想。种种隐性的性别歧视难以界定和难以查处。而女性劳动者处于弱势地位,在各式各样的职场歧视面前难以主张权利,女性就业难早已是不争的事实,企业在招聘过程中以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女日趋明显。

  平等就业权是公民的基本权利和资格,是社会文明的进步体现,不能因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制。但毋庸讳言,将诸多限制作为录用条件等已经成为招聘单位公开的潜规则,就业歧视屡禁不止。用人单位的这些做法,无视法规,侵犯了公民权益,缺乏社会责任,加剧就业难,阻碍了社会进步。

  就业歧视由来有自。当前我国就业形势仍较严峻,一些就业岗位供不应求,使得用人单位处于优势地位,用人单位为节省用人成本,缩短流程,希望在招聘中尽快招到创造效益的员工。而员工为了减少麻烦或害怕得罪“行业内部人”,对日后的就业不利,通常选择不维权。这又进一步助长了就业歧视的气势,加之违法单位的违法成本较低,使得就业歧视屡见不鲜。

  当然,就业歧视的板子不能完全打在企业身上,就拿比较普遍的不招女生来说,毕竟产假和生育保险成为企业硬成本,“二孩”政策放开又加大了企业的用工成本,在疫情冲击、经济下行、竞争激烈背景下,千方百计降低用工成本是市场经济下追求“利益最大化”的理性选择。就业的性别歧视实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。

  近两年来,我国对促进就业平等愈加重视。2019年2月,人社部等9部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,要求招聘环节中不得以性别为由限制妇女求职就业,不得将限制生育作为录用条件。今年4月,全国人大常委会法工委明确要求,依法查处和纠正拒绝招录疫情严重地区劳动者等行为。而在今年全国两会上,消除就业性别歧视、将反就业歧视纳入检察公益诉讼范围等内容受到代表委员们的关注。

  一系列反就业歧视政策的出台体现了关爱劳动者、促进公平就业的人文温暖,但良政须善为,法令重在落实,破除就业歧视需要标本兼治。政府应该采取配套措施,建立联合约谈机制,健全司法救济机制,强化人力资源市场监管,依法实施失信惩戒,抬高就业歧视的违法成本,大力规制或明或暗的就业歧视不法行为;其次通过减少税收、增加专项补贴、政策资金倾斜等手段,激励雇主聘用女性,残障人士等,在政策、资金上给予企业更多扶持,还要畅通维权渠道,引导、鼓励和约束用人单位积极承担平等就业方面的社会责任,让企业愿意腾出更多资源来吸纳女性、残障人士等就业。全社会还须从住房、教育、医疗等多方面加大支持力度,降低企业的用工成本,排除员工工作、生活的后顾之忧,为进一步保障劳动者平等就业权益、破除就业歧视发挥积极作用。(斯涵涵)

(责任编辑:兰玉立)